Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasarkan Kompetensi, telah
dicanangkan di lingkungan PT PLN (Persero) pada tanggal 5 Januari 2004.
Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasarkan Kompetensi tersebut adalah
suatu hal yang jelas diakui oleh semua orang sebagai hal yang sangat
penting dilaksanakan dalam rangka pencapaian Visi dan Misi Perusahaan.
Mengapa?, karena dampak dari penempatan pegawai pada suatu posisi tanpa
memperhatikan kompetensi yang bersangkutan akan menghasilkan suatu
tingkat kinerja yang hampir dapat dipastikan hasilnya akan tidak
mencapai sasaran yang diinginkan, dan bahkan pada akhirnya mungkin
menjadi kontra produktif.
Kompetensi, suatu kata yang akhir-akhir ini banyak diungkapkan pada
setiap pembicaraan maupun setiap proses pengambilan keputusan untuk
penempatan pegawai di lingkungan PT PLN (Persero). Semua pegawai di
lingkungan PT PLN (Persero) sudah merasa tidak asing lagi dengan
terminologi ini, tetapi apakah semua pegawai yang mempergunakan
terminologi ini telah mengerti substansi dan mempunyai persepsi yang
sama atas kata “kompetensi” ini? Tulisan ini dibuat penulis dengan
tujuan menyamakan persepsi atas “kompetensi” itu. Bagi rekan-rekan yang
telah memahaminya, penulis mohon maaf jika penulis mengulas apa yang
telah dipahami, tulisan ini lebih ditujukan bagi rekan-rekan yang belum
memahaminya secara utuh.
Jika kita berbicara tentang kompetensi dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia Berdasarkan Kompetensi, sebenarnya kita berbicara tentang
kebutuhan suatu organisasi yang dibuat untuk mencapai Visi dan Misi
Perusahaan,yang dikaitkan de ngan kompetensi dari masing-masing pribadi.
Kompetensi bukanlah suatu hal yang dilatarbelakangi oleh pendidikan
formal, karena seseorang dengan pendidikan formal sarjana teknik mesin
misalnya, yang diselesaikan dalam waktu empat tahun, dan kemudian
bekerja dalam bidang pelayanan pelanggan selama lebih dari 10 tahun,
jelas kompetensi kerasnya (hard competence) adalah pelayanan pelanggan.
Bagaimana dengan kompetensi lunaknya? Kompetensi lunaknya (soft
competence) dapat diukur dengan mempergunakan suatu kriteria, yang dapat
dilaksanakan, baik dengan simulasi maupun pengetesan mempergunakan
peralatan tertentu oleh ahlinya.
Jadi dalam penentuan penempatan pegawai untuk menduduki jabatan
tertentu, untuk setiap jenjang jabatan akan berbeda kriteria dan kebu
tuhan kompetensinya. Semakin tinggi jenjang jabatan yang akan diisi,
kompetensi lunak akan semakin menentukan, demikian sebaliknya, makin
rendah jenjang jabatan yang akan diisi maka kompetensi keras atau dapat
dikatakan sebagai keterampilan akan semakin menentukan.
Penulis ingin mengemukakan suatu contoh, sebagai berikut:
Pada tahun 1996, penulis berkunjung ke suatu daerah, dan kebetulan
bertemu dengan Paino seorang karyawan PT PLN (Persero) tamatan Sekolah
Kejuruan Teknik jurusan mesin, yang bertugas di suatu Pusat Listrik
Tenaga Minihidro (PLTM), yang dapat dicapai dengan berkendaraan sepeda
motor. Setiap hari Paino be rangkat dari rumahnya menuju lokasi Pusat
Listrik tempatnya bertugas mengoperasikan mesin PLTM, untuk kemudian
pada sore hari, bergantian dengan Tagor, dia kembali ke rumah nya.
Begitulah Paino dan juga Tagor melaksanakan suatu pekerjaan rutin yang
dilaksanakannya dari hari ke hari. Paino dan Tagor adalah suatu contoh
karyawan yang mempunyai kompetensi yang memenuhi persyaratan kompetensi
keras yang dibutuhkan untuk seorang operator, yang tentunya akan
semakin meningkat dari hari ke hari. Paino dan Tagor juga mempunyai
kompetensi lunak, inilah yang menarik untuk dikaji. Paino dengan
ketekunan dan ketelitiannya, Tagor dengan hasrat untuk berkembang yang
tinggi juga tidak boleh luput dari perhatian, karena meskipun keduanya
mempunyai kompetensi keras yang setara, tetapi kompetensi lunak nya
berbeda. Paino akan melaksanakan tugasnya dengan tekun hingga hari
pensiun nya kelak, sedang Kompetensi sebenarnya kebutuhan suatu
organisasi yang dibuat untuk mencapai Visi dan Misi Perusahaan, yang
dikaitkan dengan kompetensi dari masing-masing pribadi .
Tagor dengan hasrat berkembangnya yang tinggi, harus diberi
kesempatan untuk mengembangkan bakatnya, sebab jika tidak maka
lama-kelamaan Tagor akan berada pada kondisi frustasi yang pada akhirnya
akan menurunkan kinerjanya selaku operator PLTM bahkan mungkin bisa
menjadi kontra produktif. Tiga tahun kemudian, penulis mendapat
kesempatan bertugas ke daerah tersebut dan kembali berjumpa dengan
keduanya yang masih juga bertugas di sana setelah lebih dari 10 tahun.
Paino pria setengah baya dengan rambut yang mulai memutih di sisinya,
dengan tutur katanya yang halus menyampaikan keluhannya pada penulis,
ujarnya: “Pak, bagaimana, apa ada kemungkinan peningkatan penghasilan
kami?, dengan penghasilan peringkat 20 dan lokasi kerja berjarak 10 km
ini penghasilan kami pas-pasan pak”. Tagor menimpali: ”Benar itu pak,
sudah lebih dari 5 tahun saya bertugas di sini, peringkat saya masih 22,
kami butuh pelatihan pak, untuk mengembangkan pengetahuan dan tentunya
juga karir kami”. Dari dua penggal kalimat di atas, terlihat bahwa
Paino sudah pasrah menerima keadaan, mungkin dia berpendapat sudah
nasibnya begitu, hanya saja dia mengharapkan perhatian dan belas
kasihan, sedang Tagor merasa kurang diberi kesempatan untuk berkembang.
Dalam hal ini keduanya harus ditangani secara berbeda, sesuai dengan
kompetensi lunak mereka agar kinerjanya dapat terjaga.
Percakapan di atas tampaknya sangat sederhana, tetapi sebenarnya
mempunyai makna yang dalam, tersirat dari apa yang mereka sampaikan,
bahwa mereka juga butuh pelayanan, tepat seperti apa yang dikatakan JW
Marriot dalam The Spirit to Serve nya, yang menyatakan “Give to your
employee……and they will give back to you”. Untuk mencapai kinerja yang
diinginkan, para manajer bidang SDM ditantang untuk bekerja di samping
sebagai administrator bidang kepegawaian, juga diharapkan dapat
menjiwai perilaku manusia (human behaviour). Pelaksanaan Manajemen
Sumber Daya Manusia Berdasarkan Kompetensi secara konsisten membutuhkan
banyak pengorbanan dari para pelaku/petugas bidang SDM, karena mereka
dituntut untuk mengevaluasi setiap pegawai berdasarkan data kompetensi
lunak yang telah ada di samping kebutuhan organisasi akan kompetensi
keras, dan selalu mem perhatikan perkembangan yang terjadi pada kinerja
masing-masing pegawai.
Para atasan dituntut untuk mengenali secara lebih mendalam kompe
tensi lunak dari anak buahnya dan kemudian mengambil langkah-langkah
yang diperlukan, dengan dilandasi kejujur an dan tidak pilih kasih.
Keberhasilan konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasarkan Kompetensi
berada di tangan semua karyawan yang menjadi atasan.
Betapa pentingnya penempatan SDM sesuai dengan kompetensinya, dapat
kita lihat dari sebuah hadits Abu Hurairah, ketika Rasullulah menjawab
pertanyaan seorang saha bat “Kapan kiamat akan terjadi?”, jawabNya
adalah: “Jika sebuah perkara telah diberikan kepada orang yang tidak
semestinya,…………..”. Jalan yang harus ditempuh masih panjang, kita masih
berada pada ujung jalan masuk, karena sebelum kita melangkah pasti ke
depan, data pribadi setiap karyawan sebagai pendukung utama sistem
manajemen ini harus dilengkapi, karena tanpa data pribadi karyawan yang
akurat dari tiap pegawai, apa yang kita semua cita-citakan akan sulit
untuk diraih.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar